• تقييم العائد المادي على التدريب

• بقلم : اشرف عثمان

يعد هذا الامر من التحديات الكبيره في مجال التدريب و التعليم و التي احتار فيها خبراء التدريب لسنوات طويله. فما يقاس الآن في استبيان ما بعد التدريب هو رضاء المتدرب عن اربعة اشياء : المدرب، المواد التدريبيه، المكان و التجهيزات، و اخيرا بضعة اسئله تقليديه عما اذا كان المتدرب قد استفاد من الدوره التي حضرها.
لا يتطرق الاستبيان الى قياس كم الاستفاده من التدريب لأنه امر لايمكن قياسه مباشرة بعد الدوره ، بالتالي يغادر المتطربون المكان و هم راضون عن حضور الدوره ، و يعودون لأعمالهم ليدخلون في الدوامه اليوميه المعتاده و تتبخر المعلومات التي حصلوا عليها بعد ايام قلائل
هناك قاعده شهيره اسمها ٧ x٢١ ، و مؤداها هو انه ان لم يستخدم المتطرب ما تعلمه في خلال سبعة ايام من حضور الدوره فإن المعلومات التي درسها ستبدأ في التبخر. كذلك ان لم يداوم على استعمال و تطبيق ما تعلمه لمدة ٢١ يوم عمل متواصل فإن مصير ما تعلمه سيكون النسيان ، لذلك فمن المهم العمل على ايجاد آليات لضمان الاحتفاظ بالمعلومة التي تعلمها من خلال قياس اداء المتدرب و ملاحظة التحسن الذي طرأ عليه نتيجة التدريب
لحسن الحظ هناك منهجيه معروفة لقياس اداء المتدربين اسمها منهجية كيرك باتريك و تتلخص في اربعة اسئله هي :هل احبوا ما درسوه؟هل تعلموا ما درسوه؟هل طبقوا ما درسوه ؟هل استفادت المؤسسه من التدريب الذي تلقوه ؟
هذه هي ما تسمى مستويات كيرك باتريك الاربعه لقياس كفاءة التدريب. الآن دعونا نرى الادوات المستخدمه لقياس هذه المستويات:يقاس المستوى الاول بإستبيان يعطى للمتدربين يتكون من اسئله لتقييم المطرب و المكان و المواد التدريبيه و اسئلة اخرى مناسبه ، طريقة قياس التعلم تكون بإختبار يعطى للمتدربين بعد انتهاء الدوره
اما المستوى الثالث فهو اكثر صعوبة، و يعتمد في العاده على قياس تطبيق ما تعلموه من خلال المدير المباشر للموظف. تفشل هذه الطريقه لعدة اسباب ، منها ان المدير قد لايكون تلقى نفس التدريب و بالتالي لايعلم ماهي المعارف و المعلومات التي تلقاها الموظف، و بالتالي لن يستطيع مراقبة ما اذا كان يستخدمما تعلمه ام لا
لهذا السبب اصبح مهما ان تكون هناك آليه للتوجيه و التدريب المستمر او ما يسمى بالانجليزيه عملية ال Coaching ، حيث يكون هناك موجه متخصص موكل اليه مهمة التواصل مع المتدرب لمعرفة ما اذا كان قد بدأ في تغيير طريقة عمله و تطبيق المعارف التي تعلمها
المستوى الرابع هو الاكثر صعوبه، و السبب هو اننا نحتاج لقياس كميّ حتى نحكم على نجاح التدريب. يكون الامر سهلا في التدريب الفني، او التدريب على مواضيع لها معايير قياس اداء واضحه مثل التدريب على المبيعات على سبيل المثالالآن دعونا نتفحص المواضيع التاليه و معايير قياس نجاح التدريب فيهاالتدريب على المبيعات؛ يكون فيه العائد على التدريب واضحا و يقاس بزيادة قيمة المبيعات، او بإقفال عدد عقود اكثر في مدة اقل، الخ ، التدريب على خدمة العملاء؛ يمكن قياس العائد عليه من خلال طول مدة المكالمات و رضاء العملاء عن الخدمه ، التدريب على المهارات الفنيه؛ يقاس العائد بعدد الاعطال او سرعة اصلاح العطل بالاضاقة الى التدريب على السلامه المهنيه ؛ يقاس بعدد الحوادث .
الا انه هناك بعد الدورات التي يصعب تقييم الفائدة عليها، مثل دورات القياد و الاداره على سبيل المثال. الا انه لو فكرنا في ان القائد الناجح يحفز من يعملون معه و يكون قدوة لهم، بالتالي يمكن قياس نسبة الغياب و الحضور ، فإن قلّت هذه النسبة فمعنى هذا هو ان التدريب الذي تلقاه الموظف على القيادة قد اثمر و ادى الى انخفاض نسبة الغياب
كذلك الامر مع الاستقالات ، فالموظف السعيد لا يترك عمله الى عمل آخر ، و بالتالي بقياس نسبة الموظفين المستقيلين من عملهم يمكننا ان نعرف العائد الايجابي على عملية التدريب
نحتاج الى مدة زمنيه قدرها ٢-٣ اشهر حتى نقيس المستوى الثالث من منهج كيرك باتريك، و نحتاج الى عام كامل حتى نقيس نجاح المستوى الرابع
اتمنى ان يكون لدى موظفي الموارد البشريه علم كاف و آليات موجوده حتى يمكنهم حساب العائد على الاستثمار و تحقيق الفائده المرجوه من التدريب و الذي يكلف اموالا و وقتا و مجهودا من موظفي المؤسسات